Administración de recursos humanos La administración, planificación y políticas de recursos humanos incluyen diversos aspectos, entre ellos:
- El papel que se le otorgará al recurso humano en el trabajo.
- Los principios, deberes y derechos del recurso humano.
- La estructura funcional en función del plan de empresa y el modelo de atención en salud.
- La propuesta de desarrollo del recurso humano.
- El manejo global de la fuerza de trabajo.
- La definición de los sistemas de compensación.
- La política de las relaciones laborales.
- La planificación presupuestaria de la fuerza de trabajo.
- Determinación de perfiles profesionales, descripción y especificación de cargos
- Análisis de la dotación del personal
- Reclutamiento
- Selección y contratación del personal
- Inducción u Orientación
- Educación y desarrollo en Recursos Humanos
- del desempeño: evaluación e incentivos
- Relaciones laborales: ambiente de trabajo y manejo de conflictos
- Un tema controversial: flexibilización de la gestión del recurso humano
Pasaremos a revisar algunos de los aspectos fundamentales de estos temas.
Gestión de Recursos Humanos o Personas “La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación, y el control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”. La atención a la salud, es brindada en los servicios de salud, a través de la labor e intervención del trabajo de los profesionales de salud, trabajadores de la salud, personal de salud o fuerza de trabajo en salud. A todos ellos y a los fines de la gestión social de salud los denominaremos recursos humanos. Estos son sujetos y actores sociales (y no objetos administrables) organizados a los fines de sus objetivos e intereses. Los miembros prestan un servicio a la organización, siendo esto voluntario. Un contrato no asegura el mejor esfuerzo de sus miembros. El total de recursos humanos en un momento dado puede ser incrementado, pero se debe tomar en cuenta que el tiempo de formación, no es inmediato.
Etapas de la administración de recursos humanos:
- Reclutamiento:
Es la etapa dirigida a atraer candidatos, en la que se buscan a los mejores elementos y se les estimula para que participen en pruebas selectivas. Esta función debe ser permanente dentro de una organización, para mantener un flujo constante de postulantes. La dinámica requiere buenas relaciones públicas, para de esta forma dar a conocer las posibilidades laborales. Para realizar el reclutamiento es necesario la generación del perfil profesional y la descripción del cargo.
- Selección y contratación del personal:
La selección es el proceso que nos permite determinar dentro de un grupo de postulantes la persona más adecuada para el cargo. La contratación del personal se refiere al momento de aplicar los formatos legales vigentes en que se establecen las condiciones de trabajo, las obligaciones y derechos de los trabajadores.
- Inducción u orientación:
Su propósito principal es aminorar los temores, tensiones y el desconocimiento del personal nuevo, de manera que puede concentrarse en su trabajo y desarrollar actividades favorables hacia la organización y hacia su propio trabajo, y al reconocimiento en las organizaciones de las jerarquías y funciones de las personas.
- Mantención y desarrollo de los recursos humanos:
El trabajo debe constituirse como una fuente de desafíos para avanzar en el conocimiento y perfeccionamiento de destrezas del ser humano. Los componentes de este pilar son el desarrollo del personal y profesionales, y el entrenamiento en servicio. La capacitación del personal se define como “los esfuerzos conscientes que tienen por objeto mejorar las aptitudes, capacidad, conocimientos naturales de una persona, así como el desarrollo de valores”.
Los sistemas de adiestramiento pueden realizarse en tres formas:
I. Adiestramiento previo: a cargo de los centros educacionales directos, quienes entregan los conocimientos básicos.
II. Adiestramiento inicial: Complementa los conocimientos básicos que posee el nuevo empleado. En esta etapa son útiles los manuales de procedimientos y la capacitación práctica.
III. Adiestramiento posterior: Es el llamado “perfeccionamiento”, en éste se trata de lograr las mejores realizaciones del personal, manteniéndolas al día sobre los avances en su campo de trabajo.
- Gestión del desempeño:
En las organizaciones productivas o de servicio, como es el caso de las instituciones de salud, el arreglo básico sobre el cual se estructura las relaciones entre empleadores y empleados considera una triada compuesta por un empleo, un tiempo de trabajo y un sueldo. Sobre este acuerdo básico se pueden establecer condiciones que buscan estimular o premiar comportamientos o condiciones especiales que trascienden aquellas acordadas en el contrato. Los incentivos se pueden entender como pagos que hacen las organizaciones a sus empleados, entre los cuales se encuentran los sueldos y premios remuneracionales, así como beneficios sociales y oportunidades de desarrollo y progreso. Estos pagos son efectuados como respuesta a las contribuciones de sus empleados. Dentro de este marco, la evaluación del desempeño corresponde a la elaboración y aplicación de una propuesta de evaluación que influya en el desarrollo de las competencias del personal tanto a nivel individual como colectivo.
Conclusiones: Los recursos humanos de salud son un factor primordial para el desarrollo de la calidad de la atención de la salud de la población, la mejora de los servicios y la participación comunitaria. Dada las características especiales de este recurso, es imperioso generar políticas dentro de las distintas organizaciones que impulsen su correcta elección en una etapa inicial, y que estimulen su continuo perfeccionamiento, estrechando de este modo los lazos y motivando a un mejor desempeño dentro de su labor respectiva, ya que hay que tener en consideración que el hecho de establecer un acuerdo contractual no obliga necesariamente al trabajador a dar su mejor esfuerzo y que por eso es importante tener incluidos planes de incentivos. Toda vez que se pretenda introducir cambios en la estructura o distribución de los equipos de salud, para atender al desarrollo de nuevas prácticas, o de nuevos modelos de atención, será necesario pensar estratégicamente y encontrar consenso con los trabajadores alrededor de su compromiso público para con la salud. La participación de los trabajadores en la solución de los problemas y en la instalación de cambios, es necesaria para facilitar la participación de la población. En otros términos, para que los trabajadores se involucren activamente con las necesidades de la gente, ellos mismos tienen que tener la oportunidad de ser actores participantes en las soluciones.
